Unbequeme Zukunftsaufgaben
Was sich im Führungsverhalten ändern muss
(nach einem Gespräch mit Kerstin Riesch, Managerin Berliner Stromnetz)
In einem Interview für Mutig und Klug fragt durfte ich Kerstin Riesch – Managerin bei den Berliner Stromnetzen – kennenlernen. Sie, die ihren Lebenslauf als exotisch beschreibt, ist den Weg gegangen von der Stromzählermonteurin bis hin zur Führung von 400 Mitarbeitern. Sie kennt also alle Facetten und Seiten. Sie ist selbstbewusst und wurde auch gefördert. Eins ihrer Herzensthemen ist das Thema Führung in der Zukunft, ein weiteres Diversity im Unternehmen. Was sind die Zukunftsaufgaben, die zu bewältigen sind? Welches die Herausforderungen?
Es gibt inzwischen eine ganze Reihe von Modellen und Methoden für eine Führungskraft. Sie sind sicher sehr hilfreich, doch eben immer auch Schablonen, die nicht zu jeder Situation oder Person passen können. Der Blick, den ich in diesem Gespräch mit Kerstin Riesch auf das Thema werfen durfte, ist eher ganzheitlich. Was ist ihr Selbstverständnis als Führungskraft? Wie reflektiert sie sich und ihr Führungsverhalten? Und was bedeutet das für zukünftige Mitarbeiter, die diese Verantwortung anstreben?
Was ist die Aufgabe einer Führungskraft?
Auch heute noch wird häufig der Mitarbeiter in einem Team Führungskraft, der die beste Fachkenntnis hat. Aber ist es sinnvoll, wenn sich der eigentliche Aufgabenbereich erweitert und ändert? Sollte wirklich die Führungskraft der oder die Expertin im Team für Detailfragen sein? Riesch hat dazu eine klare Meinung: Es ist gut, eine gute Fachkenntnis zu haben. Aber in Zukunft sind eher Prozessverständnis, Organisationstalent und Empathie gefragt.
Welche Verantwortung tragen Führungskräfte?
Als Führungskraft ändern sich die Aufgaben und Verantwortungsbereiche grundlegend. Zum einen geht es bei der fachlichen Führung darum, den Überblick über Ihren Aufgabenbereich zu haben und diesen zu koordinieren. Sie schaffen die Voraussetzungen, damit das Team optimal arbeiten kann. Sie sind Schnittstelle zwischen ihren eigenen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern.
Der zweite wichtige Bereich ist der der Personalverantwortung, in dem es um die eigenen Mitarbeiter geht. Ihre Aufgabe hier ist es, dass das Team „funktioniert“, aber auch die Entwicklung der Mitarbeiter.
Was versteht man unter Personalverantwortung?
Der abstrakte Begriff „Personalverantwortung“ bedeutet für Kerstin Riesch neben den üblichen Themen wie Mitarbeitergesprächen und Ähnlichem eine ganz konkrete Verpflichtung: Reflektion, Beobachten, Wahrnehmen, Bewusstmachen. Sie empfindet es als essenziell, sich selbst und das eigene Führungsverhalten immer wieder zu reflektieren. Sie beobachtet Mechanismen, die sich zwischen Führungskräften und Mitarbeitern einschleifen und nimmt sich gezielt zurück, um Raum für neue Ansätze zu schaffen. Sie nimmt es wahr, wenn ihre Meinung als Anweisung verstanden wird und reagiert.
Was sind Führungsaufgaben?
Im Verlauf meines Gesprächs mit Kerstin Riesch wird immer klarer, dass Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen sehr zentrale Aspekte der Arbeit einer Managerin sind. Was die Frage nach sich zieht, welche Art der Ausbildung in diesem Bereich gefragt ist. Das Angebot an Coaching für Führungskräfte ist riesig. Methodenschulungen gibt es wie Sand am Meer. Die psychologischen Aspekte, mit denen die Führungskraft konfrontiert sein wird, sind mitunter Teil davon. Oft bekommen bekannte Ansätze aus der Erziehungswissenschaft einen neuen Namen und sind dann Modell für Führungsverhalten. Kann das genug sein? Riesch sieht die Führungsthematik aktuell in einer Phase des Umbruchs, mitten in einem Prozess, in dem neue Ansätze probiert, entwickelt, verworfen und wieder neue probiert werden. Eine Führungskultur ist im Entstehen.
Trial and error – Umbruch als unbequeme Chance
Wir wählen für Entscheidungen, die wir treffen, unbewusst immer wieder bekannte Muster. Das betrifft nahezu jeden Lebensbereich. Eine neue Wahl ist unbequem. Denn in bekannten Mustern fühlen wir uns sicher. Wir kennen Stärken und Schwächen. Wir können mit den Risiken und Fehlern umgehen. Trifft das beispielsweise auch beim Einstellen der neuen Führungskraft zu, stehen die Chancen gut, dass sich Strukturen erhalten. Das kann Stabilität bedeuten, Berechenbarkeit und Kontinuität. Es kann Stillstand sein oder sogar Fortschritt verhindern.
Ich überlege, in welchen Bereichen meine Entscheidungen wirklich auf den Ergebnissen meiner Abwägungen beruhen und in welchen ich einfach das gut finde, was ich eben kenne. Schon diese Überlegung ist unbequem …
Kerstin Riesch bricht ihr Fazit in unserem Gespräch auf zwei Worte herunter:
